افراد شاغل را می‌توان به دو دسته کارگر و کارمند تقسیم کرد به طور معمول به افراد تابع قانون کار، کارگر و به تابعان قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند گفته می‌شود
افراد شاغل را می‌توان به دو دسته کارگر ( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) و کارمند تقسیم کرد. به طور معمول به افراد تابع قانون کار، کارگر و به تابعان قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند گفته می‌شود.
منظور از کارگر، کسی است که در برابر کار خود مزد می‌گیرد و بین او و فرد مزد دهنده رابطه علیت وجود دارد. با استناد به مواد یک و 5 قانون کار همه کارگران مشمول قانون کار و مکلف به تبعیت از آن هستند؛ اما کارمندان تابع این قانون نیستند و بیشتر مقررات حاکم بر آنها در قانون مدیریت خدمات کشوری به تصویب رسیده است.مواد 466، 467 و 512 و 513 قانون مدنی نیز در تعریف کارگر ( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) مورد استفاده قرار می‌گیرد که بر اساس آن می‌توان گفت: کارگر یا اجیر کسی است که در مقابل دریافت عوضی که به آن اجرت می‌گویند، منفعت عمل خویش را به دیگری که مستأجر نامیده می‌شود، تملیک می‌کند.به گزارش باشگاه خبرنگاران، ماده 2 قانون کار می‌تواند بهترین مستند برای تعریف کارگر باشد. این ماده قانونی می‌گوید: «کارگر از لحاظ این قانون، کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند». در ماده 2 قانون کار از واژه «کسی» استفاده شده است که در حقوق بار معنایی دارد و دلالت به شخص حقیقی می‌کند، بنابراین شامل شخص حقوقی نمی‌شود. لذا اولین نکته این است که شخص حقوقی از نظر قانون کار، کارگر محسوب نمی‌شود. علاوه بر این از قید "به هر عنوان" هم می‌توان استفاده کرد که مفهوم کار یک مفهوم عام است و شامل کسانی که کار دستی یا فکری انجام می‌دهند و تبعیت از شخصی به نام کارفرما ( مقالات مرتبط با کارفرما - سوالات مرتبط با کارفرما ) دارند، می‌شود. آنچه به کارگر پرداخت می‌شود، از مزد تا پاداش یا مسکن و وجه نقدی و غیره، در دایره مفهوم "حق‌السعی" قرار می‌گیرد که با استفاده از این لفظ عام، دیگر کارفرما در موقعی که کارگر را از کار اخراج می‌کند، نمی‌تواند با این بهانه که کارگر ( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) از همه مزایا استفاده کرده است، حق و حقوق او را نپردازد.
نگاهی به استخدام در قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری
تعریف قانونی کارمند
ماده 7 قانون مدیریت خدمات کشوری می‌گوید کارمند دستگاه اجرایی فردی است که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود. بنابراین زمانی که بحث بر سر رابطه استخدامی میان شخص و دستگاه دولتی یا به عبارت کلی دولت است، ما با کارمند روبه‌رو هستیم. البته باید توجه داشته باشیم که ممکن است در یک مجموعه دولتی کسانی مشغول کار باشند که کارگر به حساب بیایند.برای اطلاع از وضعیت این افراد، بررسی ماده 18 قانون مدیریت خدمات کشوری اهمیت دارد که می‌گوید: «کارمندان بخش‌های غیر‌دولتی که بر اساس احکام پیش‌بینی شده در این قانون، تمام یا قسمتی از وظایف و تصدی امور دولتی و سایر امور قابل واگذاری که حسب قوانین و مقررات مربوط معین خواهد شد را عهده‌دار هستند، کارکنان تحت پوشش کارفرمای غیر‌دولتی تلقی می‌شوند. دستگاه‌های اجرایی هیچ‌گونه تعهد یا مسئولیتی در قبال این کارمندان ندارند. کارفرمایان این کارمندان موظفند با کارمندان تحت پوشش خود مطابق قانون کار و تامین اجتماعی و سایر قوانین و مقررات مربوطه رفتار کنند و پاسخگوی مقامات یا مراجع ذی‌صلاح در این رابطه خواهند بود. دستگاه‌های اجرایی موظفند در صورت تخلف کارفرمای بخش غیر دولتی در احقاق حقوق کارمندان از محل ضمانت‌نامه دریافت‌شده تعهدات کارمندان ذی‌ربط را پرداخت کنند.» بر این اساس شناخت تمایز میان کارگر ( مقالات مرتبط با کارگر - سوالات مرتبط با کارگر ) و کارمند کار دشواری نیست؛ اما بعد از اینکه این دو دسته از هم جدا شدند آثار زیادی بر این تقسیم‌بندی بار می‌شود و دو مجموعه متفاوت از قوانین در خصوص آنها اجرا می‌شود.
پیش نویس لایحه دائمی کردن قانون مدیریت خدمات کشوری
رسیدگی به شکایت‌های استخدامی کارمندان
تنها مرجع طرح شکایت درباره ساعت کار و نیز درباره مرخصی‌ها یا هر امتیاز دیگری که قوانین استخدامی برای کارمند پیش‌بینی کرده است (در مورد مستخدمان دولت) دیوان عدالت اداری است. در ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری 1385، یکی از شکایت‌های قابل طرح در دیوان عدالت اداری شکایت کارمندان دولت معرفی شده است و در بند 3 این ماده در خصوص حدود صلاحیت دیوان مقرر شده است: «رسیدگی به شکایات قضات و مشمولان قانون استخدام کشوری و سایر مستخدمان واحدها و مؤسسات مذکور در بند (1) و مستخدمان مؤسساتی که شمول این قانون نسبت به آنها محتاج ذکر نام است، اعم از لشکری و کشوری از حیث تضییع حقوق استخدامی.»
رسیدگی به صورت شکلی و ماهوی
دیوان در خصوص مقررات استخدامی، هم رسیدگی شکلی و هم ماهوی انجام می‌دهد؛ یعنی وارد ماهیت می‌شود، رای صادر می‌کند و رای آن هم لازم‌الاجرا است.زمانی که کارمندان به دلیل تخلف مدیران از برخی از حقوق قانونی محروم شدند، می‌توانند موضوع را به هیات‌های رسیدگی به تخلفات کارمندان دولت ارجاع دهند. اما این موضوع چندان مرسوم نیست و به نظر میرسد که تقریبا با وجود اینکه این ظرفیت وجود دارد، کارمندان دولت ترجیح می‌دهند موضوع را به یک مرجع قضایی ارجاع دهند تا در آنجا احقاق حق شود؛ چون در هیات رسیدگی به تخلفات نهایتا مدیری که چنین تصمیماتی را گرفته است، محکوم می‌شود و حداکثر این است که مجازات می‌شود اما امتیازی به آن کارمند تعلق نمی‌گیرد.
مراجع رسیدگی به اعتراض کارگران و کارمندان
رسیدگی به شکایت‌های کارگری
بر اساس قانون کار، یکی از مراجع حل و فصل اختلافات در مورد کارگران، هیات تشخیص است که مرجع بدوی تلقی می‌شود و در مواردی که رای هیات صادر شد، امکان تجدیدنظرخواهی وجود دارد. در این هیات، امکان رسیدگی به شکایت‌های استخدامی مربوط به ضوابط کارگران زن و مرد وجود دارد.
رسیدگی به اختلاف مربوط به نحوه واریز بیمه‌های بازنشستگی
درباره رسیدگی به شکایات استخدامی کارگران هم مرجع دیگری وجود دارد که اختصاصا مربوط به رسیدگی به مسائل خاص بوده و آن هیات تشخیص تامین اجتماعی است. این هیات در ماده 42 قانون تامین اجتماعی پیش‌بینی شده است و در مواردی صلاحیت دارد که اختلاف مربوط به نحوه واریز بیمه‌های بازنشستگی باشد، اعتراض کارگران در این خصوص باید در هیات ماده 42 قانون تامین اجتماعی مطرح شود.هیات ماده 42 قانون تامین اجتماعی مرجع خاصی است که کمتر شناخته شده است، البته این هیات در مورد مرخصی و ساعت کار صلاحیت ندارد اما در خصوص بیمه‌هایی که کارفرمایان مکلف هستند به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کنند، هیات ماده 42 قانون تامین اجتماعی مرجع هم می‌تواند رای صادر کند و آرای آن هم لازم‌الاجرا است
منبع : روزنامه حمایت
دیدگاه خودتان را ارسال کنید